A Kelly Services túl van az első sikeres kontraktori elhelyezésen , és ez alkalomból úgy gondoltam, írok egy rövid vitaindító bejegyzést a témában. Toborzási munkám során gyakran találkozom olyan informatikus munkavállalókkal, akik az állandó alkalmazotti jogviszony helyett a szerződéses megbízást részesítik előnyben. Sokszor olyannyira, hogy kizárólag ilyen szerződéssel hajlandóak munkát vállalni, ezzel elzárva magukat egy-egy lehetőségtől. Mások megengedőbbek: hajlandóak ugyan alkalmazotti viszonyba menni, de elvárják a kontraktorként elért bérszínvonalat, amit a munkáltató kevés esetben tud kifizetni, és mint később látjuk majd, néha nem is annyi az annyi.
Kétségtelenül kecsegtető lehet az informatikusok – főleg a fejlesztők – számára, hogy szerződéses megbízásokat vállaljanak, és ebből biztosítsák a megélhetésükhöz szükséges bevételt. Legtöbben az elérhető magasabb bevétel miatt választják ezt a formát. Egyik jelöltem szerint további fontos előny, hogy kontraktorként az elvégzett munka képezi az elszámolás alapját, így munkaidejét sokkal szabadabban oszthatja be, mint alkalmazottként. Ugyanakkor kérdésemre, hogy ez több szabadidőt jelent-e számára, egyértelműen nemmel válaszolt. Elmondása szerint kevesebb szabadideje van, mint alkalmazottként volt, ugyanakkor mégis flexibilisebben tudja beosztani az idejét.
Mivel a a programozói munkák az ún. SWI (small work item)-et leszámítva többnyire nagyobb léptékű projektekhez kötődnek, így jól alkalmazható a munkavállalás kontraktori formája ezen a területen. A jellemző projekthossz 3 hónaptól 1-2 évig terjed. Ennél hosszabb időt tölteni egy cégnél azonban gyanús lehet, mivel ekkor felvetődik, hogy az adott vállalat valójában állandó alkalmazottként dolgoztatja a munkavállalót színlelt szerződéssel – így kibújva az egyébként kötelező munkáltatói kötelezettségek alól.
A kontraktori szerződésnek lehetnek buktatói is. Mivel az ilyen típusú szerződést nem a MT, hanem a Ptk. szabályozza, a kontraktori szerződéssel dolgozó nem rendelkezik azokkal a jogokkal, amelyek alkalmazotti jogviszonyban megilletik őt. Ilyen a szabadság, folyamatos és rendszeres díjazás, valamint elbocsátása során a munkaviszony időtartama alapján megállapított végkielégítés. Ezért fontos már előre a szerződésben lefektetni, hogy egy-egy hosszabb projekt alatt a fizetés milyen ütemezéssel történik, és a hosszabb vakációzás körülményei mik lehetnek.
Sok munkáltató szeretne kibújni ezen kötelezettségek alól, s ekkor a már említett színlelt szerződésbe kényszeríti a munkavállalót. A bújtatott munkaviszony megítélésében három tényezőt szoktak vizsgálni: rendszeres-e a munkavégzés, a cég telephelyén történik-e és a cég eszközeit használja-e a munkavállaló. Ha mindhárom kérdésre igen a válasz, akkor megvalósul a bújtatott munkaviszony esete. Egy jelöltem arról számolt be, hogy a cégek úgy próbálják kivédeni a gyanú felmerülését, hogy a munkavállalónak igazolnia kell, hogy több forrásból is rendelkezik bevétellel.
Interjúim során olykor az is megtörténik, hogy egy pár évet vállalkozóként lehúzó informatikus szeretne egy cégnél „nyugalmat” találni, és állandó munkaviszonyt létesíteni. Elmondásuk szerint ennek az az oka, hogy kontraktorként folyamatosan új projekteket kell keresni, aminek sikertelensége esetén nagy kiesések lehetnek jövedelmükben. Van, akinek ezek a kiesések olyan nagyok, hogy sokkal jobb jövedelmet tud elérni hosszú távon állandó alkalmazottként; másoknak pedig a személyiségéhez nem passzol az önmenedzselés ezen formája. Ezt a kockázatot, valamint a kiesések okozta bércsökkenést feltétlenül érdemes figyelembe venni, ha valaki állandó alkalmazotti viszonyból szeretne kontraktori formába váltani – vagy akár onnan vissza alkalmazotti státusba.
Az ebben a bejegyzésben kifejezésre jutó nézetek csakis az enyémek, és nem feltétlenül tükrözik munkaadóm álláspontját.
D. Peti
